「採用したのにすぐ辞める…」その原因、ターゲット設計にあるかも
せっかく時間もコストもかけて採用したのに、
「なんか思ってたのと違うな」って思ったこと、ありませんか？
あるいは、面接では良さそうだった人が、
実際には成果を出せずに離職してしまった経験もあるかもしれません。
そんな時に見直してほしいのが、「採用ターゲット」の設計です。
採用がうまくいかないと感じているなら、
採用ターゲットを職種別に最適化できていない可能性が高いです。
特に、エンジニア、営業、バックオフィスといった職種では、
必要とされるスキルや価値観がまったく異なるため、
一律の採用ターゲット像ではミスマッチが起きてしまいます。
でも、安心してください。
この記事では、ネットマーケティングの視点から、
「採用ターゲット」を職種別にどう設計するべきかを、
実践的にわかりやすく解説していきます。
あなたの採用活動に、ロジックと具体性を加えるヒントになれば嬉しいです。
採用ターゲットは“職種別”に設計せよ
採用ターゲットという言葉を聞くと、
「年齢」「性格」「経験」など、
ざっくりとしたイメージだけで設定していないでしょうか？
でも、本当に重要なのは、職種ごとに必要な成果から逆算して、
「どんな人がこの仕事で活躍できるのか？」を定義することです。
では、職種別に採用ターゲットの考え方を具体的に見ていきましょう。
エンジニア採用のターゲット設計は「内向型思考」と「技術探究心」
エンジニアの採用ターゲットは、他の職種と比較して、
「技術的なスキル」だけでなく、「学習スタンス」や「自己解決力」が重要です。
エンジニアは多くの場合、黙々と一人でコードを書きながら、
問題を自力で解決する必要があります。
つまり、チームプレイというより、
「自律性の高い思考型」の人材がフィットすることが多いのです。
あなたがエンジニア採用をするなら、
「新しい技術に対してどれくらい好奇心があるか」や、
「困った時にどう対応してきたか」といった質問を通じて、
採用ターゲットとしての適性を見極める必要があります。
営業職のターゲットは「感情のやりとりが得意な人」
一方で、営業の採用ターゲットはまったく違います。
求められるのは、コミュニケーション能力や対人感受性、
さらに言えば「相手のニーズを引き出す力」です。
特に新規営業を担当する場合、
「断られてもめげない強さ」や「プレゼンテーション力」が鍵になります。
つまり、営業職の採用ターゲットでは、
「会話が得意」「初対面の人とでも打ち解けられる」など、
外向的で、行動量に強みを持つ人材を設計するべきです。
あなたが営業職の採用を考えるなら、
過去にどれだけの成果を出したかよりも、
その成果をどう生み出してきたかの“行動プロセス”に注目するのがポイントです。
バックオフィスの採用ターゲットは「堅実で継続力のある人」
バックオフィス系（経理、人事、総務など）の採用ターゲットは、
派手さよりも「安定感」「正確さ」「協調性」が重要です。
この職種では、ルールを守りながら
日々のオペレーションを粛々とこなせることが求められます。
だからこそ、バックオフィスの採用ターゲットでは、
「細かいことにも気づける」「チームを支えることにやりがいを感じる」といった、
内面的な特性に着目して設計するのが効果的です。
口が達者で目立つ人よりも、
地道にタスクを積み重ねていくタイプの方が
この職種ではフィットしやすいということを、忘れないでください。
採用ターゲット設計をマーケティング視点で精密化する
ここで少しマーケティングの話をさせてください。
マーケティングでは、「誰に届けたいか（ターゲット）」が曖昧だと、
広告はまったく効果を発揮しません。
採用も同じです。
だからこそ、ターゲットのペルソナ設計を行い、
彼らが心を動かされる言葉や訴求を考える必要があります。
たとえばエンジニア向けなら「新しい技術スタックに触れられる環境」、
営業なら「成果を正当に評価する報酬制度」、
バックオフィスなら「安定して長く働ける制度設計」など、
それぞれの採用ターゲットに刺さるメッセージはまったく異なります。
まとめ：採用ターゲット設計が変われば、組織は変わる
「採用は運次第」なんて思っていた時期が、僕にもありました。
でも実際は、採用ターゲットを職種ごとに設計し直すだけで、
応募者の質も、面接の質も、そして入社後の定着率も変わります。
大事なのは、採用を「埋め合わせ」ではなく、
「組織の未来をデザインする手段」として捉えること。
だからこそ、あなたにも一度立ち止まって、
それぞれの職種にとって理想の人材とは何かを、
しっかりと設計してみてほしいんです。
ターゲットを明確にし、伝え方を最適化するだけで、
採用はもっと戦略的で、もっと希望のあるものになりますよ。
