「採用を頑張ってるのに、いい人材が全然来ない」
「選考で見極めてるつもりなのに、入社してすぐ辞めてしまう」
──あなたも、そんな悩みを抱えていませんか？
実はそれ、採用活動や選考のやり方自体に
原因があるかもしれません。しかも、それは
求人媒体や面接質問の工夫だけでは解決できない、
もっと根本的な“構造”の話なんです。
でも大丈夫。あなたのように真剣に採用や選考に
向き合っている人こそ、この視点を取り入れれば、
応募者の質もマッチ度もガラッと変えられます。
今回は、ネットマーケティングの専門家として、
「見せ方」と「導線設計」の力を採用や選考にどう活かすか、
そのヒントをお伝えします。
Contents
採用や選考のズレが「いい人材がいない」を生む
まず考えてみてください。「いい人材がいない」という言葉の裏には、
あなたの会社が“誰にとっても魅力的ではない”と
誤解されている可能性があります。
採用の現場では「ターゲット像は描いている」
「募集要項は明確にしている」と思いがちですが、
選考の途中でその理想像と違う人がどんどん残っていく──
そんな経験ありませんか？
これは、採用フロー全体がターゲット設計と
合っていないから起きる現象なんです。
ネットマーケティングで言えば、理想顧客を決めて
LP（ランディングページ）を作ったのに、
そこに誘導する広告がズレている、みたいな状態です。
つまり、選考フローという“導線”が、
集めたい人をうまく惹きつけられていない。
もしくは、違う人を惹きつけてしまっているんですね。
選考フローの「見せ方」が応募者の質を変える
では、どうすれば「いい人材」に届く採用ができるのか？
答えは、選考フローを“候補者体験”として設計し直すことです。
たとえば、最初の面接でいきなりスキルを深掘りするよりも、
「なぜこの会社を選ぼうと思ったのか」
「どんな働き方をしたいと思っているか」など、
本人の価値観に寄り添った質問から入ることで、
相手の本音がぐっと引き出せるようになります。
また、採用ページや選考案内においても、
社風や働き方をリアルに伝えることで、
自分に合う会社かどうかを判断しやすくなり、
ミスマッチを未然に防げるようになります。
ここでも重要なのは「誰に向けた情報か？」という視点。
選考フローを通じて、「あなたのような人を求めている」
というメッセージを一貫して届けることがカギなんです。
採用ターゲットを明確にしてから選考を組み直そう
次にやってほしいのが、採用ターゲットの見直しです。
「新卒・20代・やる気のある人」など、ざっくりした像ではなく、
理想の人物像をできるだけ具体的に言語化してください。
・前職はどんな環境で、何にモチベーションを感じる人？
・仕事に何を求めている？安定？成長？チームの雰囲気？
・あなたの会社のどんな魅力に刺さりそう？
ここまで明確にしたうえで、選考フローに落とし込んでいくことで、
「選ばれる会社」としての魅力を伝える導線が整っていきます。
ちなみに、これはマーケティングにおけるペルソナ設計と
全く同じ考え方です。採用も選考も、相手の行動と感情を
設計しなければ成果につながらない。そういう意味で、
マーケティング脳は採用成功の強力な武器になるんです。
まとめ：選考の見直しは、採用成功の第一歩
あなたが「いい人材が来ない」と感じているなら、
採用や選考の中身ではなく、その“設計と導線”に
問題がある可能性が高いです。
・選考フローは、理想の応募者にとって魅力的な導線か？
・採用ページや面接で、企業の本質的な価値を伝えられているか？
・ターゲット像と選考基準がズレていないか？
これらを一つひとつ見直していくだけで、応募者の質は確実に変わってきます。
採用も選考も、“数”を追う時代は終わりました。
本当にマッチする人を、どう惹きつけて、どう見極めていくか。
それを考えることが、これからの時代における
採用の本質的なテーマなのだと、私は思っています。
ぜひ一度、あなたの会社の選考フローを
マーケティング目線で見直してみてください。
きっと、これまで見えていなかった課題や改善点が見えてくるはずです。
