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はじめに：SNS採用と内定者教育のギャップに悩むあなたへ
SNS採用を始めたけれど、せっかく出会えた内定者との関係が
入社までに薄れてしまうことはありませんか。SNS採用で応募が
増えても、入社前の教育やフォローが弱いと、内定者辞退や
モチベーション低下につながってしまいますよね。
私も人事担当の方から「SNS採用は上手くいっているのに、
内定者教育でつまずいている」という相談をよく受けます。
つまり、採用と教育を分けて考えてしまうことで、内定者の
期待感と現実の間にギャップが生まれているのです。
ではどうすればいいのでしょうか。実は、SNS採用で生まれた
つながりをそのまま活かし、内定者教育につなげる仕組みを
作ることが大切です。この記事では、そのための5つのステップを
具体的に紹介します。
ステップ1：SNS採用で獲得した人材像を共有する
まず重要なのは、SNS採用でどんな人材を惹きつけたのかを
社内で共有することです。SNS採用を通じて集まった応募者は、
従来の媒体からの応募者とは価値観や行動が異なることが多いです。
例えば、Z世代の内定者は「情報の透明性」や「共感」を大切に
しています。だからこそ、人事だけでなく現場の上司や教育担当が、
SNS採用を通じて応募してきた人材の特徴を理解する必要があります。
ステップ2：SNS採用のトーンを内定者教育に反映する
次に、SNS採用で使っていたコミュニケーションのトーンを
内定者教育にも反映させましょう。例えば、SNS採用ではカジュアルで
親しみやすい発信をしていたのに、内定者教育に入ると急に堅苦しい
研修資料しかない…。これでは内定者が戸惑ってしまいます。
だからこそ、オンライン動画やSNSグループを活用し、同じ雰囲気で
学べる場を用意することが効果的です。継続性があることで、
内定者の安心感が高まり、入社後の定着にもつながります。
ステップ3：内定者同士をSNSでつなげる
また、SNS採用の強みをそのまま活かし、内定者同士をつなげる
仕組みを作ることも大切です。例えば、クローズドのSNSグループや
チャットツールを使えば、内定者が気軽に交流できます。
こうした場があると、内定者同士が「仲間意識」を育みやすくなります。
さらに、内定者教育に関する情報も共有できるため、企業側としても
一石二鳥なのです。
ステップ4：SNS採用で得たストーリーを教材化する
さらに効果的なのが、SNS採用のコンテンツを内定者教育の教材に
転用することです。たとえば、社員インタビューや仕事紹介動画は、
応募段階では「応募のきっかけ」になり、教育段階では「理解を深める
教材」として活用できます。
SNS採用で発信した内容を再利用することで、企業文化や仕事内容を
一貫して伝えられるのです。内定者にとっては「最初から最後まで
同じメッセージを受け取れる」という安心感があります。
ステップ5：双方向の発信で内定者を巻き込む
最後のステップは、内定者教育を一方的な情報提供にしないことです。
SNS採用で応募者が企業に共感したのは「対話」があったからです。
同じように、内定者教育でも双方向のやり取りを意識しましょう。
具体的には、SNSグループで質問を募ったり、内定者自身に発表や
発信をしてもらう仕組みを取り入れると良いでしょう。そうすることで、
「受け身」ではなく「参加型」の教育になり、主体性を持って
入社準備が進みます。
まとめ：SNS採用と内定者教育は切り離さない
ここまで紹介したように、SNS採用と内定者教育は別物ではなく、
つながりを意識して設計することで効果を発揮します。
- SNS採用で獲得した人材像を共有する
- 採用時のトーンを教育に反映する
- 内定者同士をSNSでつなげる
- SNS採用のコンテンツを教育に活用する
- 双方向の発信で内定者を巻き込む
これらのステップを踏むことで、内定者の辞退率は下がり、入社後の
定着率も高まります。あなたの会社が一貫性のある人材育成を
実現するために、ぜひ取り入れてみてください。
